魏倩:日本法上的劳动者人格保护

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   目次

   一、日本劳动者隐私保护之概观

   二、劳动者隐私的提起

   三、劳动者隐私保护的制度构架

   (一)录用时的劳动者当事人信息

   (二)健康信息的除理

   (三)现行法律制度的基本评价

   四、判例上之劳动者隐私

   (一)“HIV病毒感染者解雇事件”

   1.案件事实概要

   2.判决要旨

   (二)“B金融公库事件”

   1.案件事实概要

   2.判决要旨

   (三)案例评析

   五、劳动者隐私之理论纠结

   (一)询问之拒绝与履历欺诈

   (二)劳动者的健康信息的特殊大问题

   1.健康情报的属性

   2.法律背景

   (三)三方关系之议论—关乎法定健康诊断

   1.使用者与劳动者之间

   2.使用者与医疗方之间

   3.劳动者与医疗方之间

   (四)法定健康诊断之外

   (五)劳动者健康信息的除理最好的妙招

   1.健康信息埋点的限制

   2.从医学数据到加工信息的健康信息开示

   3.敏感健康信息的注意

   4.产业医生的作用

   六、结论

   劳动者的人格大问题由来已久,古典劳动者人格的侵害形式,诸如限制人身自由(包括直接的圈禁和身份证明的扣押的间接限制)、职业灾害中的生命健康的牺牲、侮辱或体罚等,于当代中国社会依然在一定程度和范围内居于。并肩,随着社会进步和信息时代的到来,劳动者人格大问题又体现在隐私和信息保护的保护上,背景调查、精密健康检查、职场监视、电话窃听、电子邮件监控等等,一时间百态尽现,客观上也拓展了劳动者人格保护的诉求范围。劳动者人格的保护,对于劳动者作为人之居于的人格详细至关重要,其中,隐私之保护,折射的是劳动者人格独立和自我决定的价值追求,关系到劳动者尊严的实现。{1}

   然而,我国现今对于劳动者人格保护之法律研究甚少,究其意味将会是认为劳动者之人格乃精神性权利(人格权中之人身权除外),其重要性远低于劳动者物质性(经济性)权利的保障。你很多认识与我国既有社会发展的思维模式不谋而合,将会笔者更你可以说是受到经济建设为中心的政策影响之延伸。如同社会需物质与精神并重,首先作为人之劳动者,也应人格与经济权利并重。你很多点从对我国现今发展的社会反思中足以体察。

   本文正是立足于对劳动者保护应有之重视,聚焦于劳动者隐私保护的国外发展,从日本劳动者隐私保护的法律经验着手,梳理劳动者人格保护的要素脉络,以资学界参考。

   一、日本劳动者隐私保护之概观

   事实上对劳动者人格之重视,在世界很多国家也多现于晚近,对隐私之保护,则更晚。日本社会对于劳动者隐私的法律规制而是 非常之少,其社会背景因素曾被学者归纳为以下几个要因:第一,劳动者当事人的自立意识不高,由较强的横向联合意识中滋生的企业本位主义;第二,文化上对“和”的强调,以及由此产生的隐私意识之淡泊你很多日本式形态学 ;第三,在对人格进行全体性评价时,往往视对当事人私生活的干涉为当然,你很多日本式的劳动管理最好的妙招。{2}但会 我 ,1990年代以来,对劳动者的隐私保护,在日本法律界出现了巨大变化,直接体现为你很多时代过程中司法审判中对劳动者隐私的肯定,不如保是对劳动者提供劳动过程中隐私受到了司法的正视。{3}司法态度转变的背景又在于有关劳动者隐私保护的立法尝试以及法应学说上的积极讨论。

   学说上,劳动者隐私通常也作为劳动者人权、职场人权、劳动者人格权等,对劳动者隐私进行探讨,一方面是在民法学说上所进行的研究;当事人面,则是从宪法人权的视角将劳动者隐私纳入到劳动者当事人决定权、信息控制权等框架下进行的论说。随着日本303年《当事人信息保护法》的制定,现在日本的劳动者隐私保护大体也有通过当事人信息的保护实现的。判例上,劳动者隐私则多从民法上人格权之隐私出发,具象为劳动者政治信仰自由、健康信息的隐私、犯罪前科有关的当事人信息、雇用中的监视或调查中的隐私等,并在一系列具体判例上获得对其隐私权的法律承认。你很多基于民法上的人格权—隐私而形成的判例上的劳动者隐私,与立法论中作为宪法权利之一的劳动者当事人信息权,并肩构筑了日本对劳动者隐私法律规制的二元形态学 。本文着眼于日本现行法制度以及相关判例的检讨,以求描述日本现今劳动者隐私保护的现状全景。

   二、劳动者隐私的提起

   在日本,劳动者的隐私大问题在法律上之提起,可认为开始英语 英文1990年代。{4}当时学说上,是将含有隐私权在内的劳动者人格权,作为劳动关系中劳动者的精神性人格价值保护中不可或缺之要素被重视和提出的。{5}你很多时期,出现了不少有关劳动者隐私的研究。{6}

   对劳动者隐私之概念界定,在学理上并越来越 将其作为劳动法的专门概念进行论述,实定法上同样越来越 相关规定。在判例{7}上,曾出现过为了导出劳动者对当事人信息控制权你很多请求权,而将劳动者隐私作为信义原则下的义务—“尊重劳动者人格权利之义务”除理,主张将其作为劳动契约义务之一。并肩,裁判上对劳动者隐私之构成,沿袭了“宴之后”(「宴のあと」{8})事件形成的判例法理,即将其构成限定为如下要件:(1)公表之事实属于私生活上之事实;(2)按照常人之感受标准,站在当事人私人的立场上,为不希望被宣告之事项;(3)以及一般人尚未知晓之事项。上述三要件说着实适用于劳动者隐私的构成判断,但其过低在于过分重视权益主体的受动性,也即隐私概念的古典性。并肩,隐私的宣告你很多客观效果也使得其外延过分狭隘。现在,劳动者隐私一般都包涵于劳动者当事人信息的概念范畴内。

   学说上,使用隐私概念的界定范式,对劳动者隐私之界定,居于消极说和积极说一种生活。消极说认为,劳动者隐私即“希望保持秘密之私的领域而不受不当干预之利益”;{9}消极说则认为劳动者隐私可定义为私人信息之保密权利和利益、当事人决定、当事人信息控制权等。{10}无论上述一种生活学说,随着《当事人信息保护法》的颁布实施,劳动者隐私通常都已作为当事人信息保护制度中的应有之义被讨论和研究。{11}但会 我 ,仍需注意的是,作为劳动者当事人信息得到保护的,无须劳动者隐私之详细越来越 ,劳动者当事人信息又该如保界定?对于劳动者当事人信息之概念,最初定义为“有关当事人之详细信息,并肩,上述信息足以直接或间接识别该当事人为特定当事人之信息”。{12}你很多概念界定为之后日本有关劳动者当事人信息相关的法律规制所继受。具体而言,劳动者的当事人信息包括如下:(1)基本信息(住所、电话、年龄、性别、出生地、人种、国籍等);(2)工资相关信息(年收入金额、月工资额、奖金、工资形态学 、各种津贴等);(3)资产债务信息;(4)家庭亲属信息;(5)思想、信仰信息;(6)身体、健康信息;(7)人事信息(人事考核、学历、资格、驾驶证、惩罚记录等);(8)私生活信息;(9)劳动组合(工会)相关的信息。{13}可见,这里所说的隐私保护,是将隐私作为劳动者当事人信息之全体的自我控制权之保护,予以理解的。{14}

   三、劳动者隐私保护的制度构架

   1947年日本制度的《劳动基准法》将会有对劳动者人格权利保护的规定,但会 我 那些规定的重点在于矫正日本旧有的封建式雇用习惯。但会 我 ,当时对于劳动者人格权保护的规定,过低对劳动者隐私保护的视角。{15}在最初的那些劳动者人格保护规定中,主而是 “使用者不得侵入居住在其所提供的宿舍中之劳动者之私生活自由”(《劳动基准法》第94条第1项)。此外,在《劳动安全卫生法》中还规定,使用者对有必要实施健康诊断的劳动者,“(健康诊断)实施过程中所得知的劳动者身心过低以及很多秘密不得泄漏”(《劳动安全卫生法》第104条)。

   对劳动者隐私保护的实质性发展,立法上应当说是伴随着《当事人信息保护法》的颁布和实施开始英语 英文的。其次,《职业安定法》中公共职业安定机构都要适当埋点、保管、使用求职者信息的规定(《职业安定法》第5条之4第1项)、《劳动者派遣法》中对派遣单位所做出的同类规定(《劳动者派遣法》第24条之3)也都涉及劳动者隐私保护。除此而外,从更广泛意义上而言,旨在保护实施了公益通报之劳动者为目的的《公益通报者保护法》(304年宣告,306年施行)也都都要认为是与保护劳动者人格权相关的立法。与上述法律规制并行的,还有行政机关颁布的极少量行政指导和行政性文件(通知、指引、指针、注意事项、注意要点等),那些对于劳动者隐私保护的具体规制也具有重要意义。

   (一)录用时的劳动者当事人信息

   劳动契约缔结过程中关于劳动者隐私的法律规则,主要源自1997年劳动省职业安定局雇用有益于室制定的《中学大学应聘材料修订的具体内容和录用选考是应当注意的事项》(「中•高校の応募書類改定の具体的内容と採用選考時に配慮すべきポイント」){16}(以下简称《注意事项》)。按照《注意事项》,使用者在录用选考时原则上不得对应聘者进行健康诊断,必须在健康诊断项目与职务内容之间具有相关性时才允许实施。此外,面试时,要求不得询问应聘者籍贯、家族所从事的职业以及家庭环境、宗教、所属政党等项目,目的在于除理将会引起的歧视将会说差别。

   在303年日本制定《当事人信息保护法》之后,日本政府全体也对该法的出台进行了全面努力。作为当事人信息保护的一种生活重要类型,雇用管理信息中,将会含有高劳动者收入、家族、病历等当事人信息,劳动省对此组织过劳动法专家进行了专门检讨。平成12年12月,劳动省完成了《劳动者当事人信息保护自学》的报告书,并在此基础上制定了《劳动者当事人信息有关的行动指针》(「労働者の個人情報に関する行動指針」){17}(以下简称《30年指针》)。按照《30年指针》,实际上是对民间企业雇用的劳动者其当事人信息之埋点、保管、利用等做出的原则性指导意见。其中,劳动者当事人信息被行政上第一次界定,即“关系劳动者当事人的信息,包括姓名、出生年月日等记述,并由上述记述可识别特定当事人的信息”。除此而外,《30年指针》还对劳动者当事人信息的埋点除理等,设定了如下基本原则:第一,合法性与公正,即当事人信息的除理,只限于与劳动者雇用具有直接关联的范围内,且信息之除理须合法且公正。第二,目的限定性与业务关联性。即当事人信息的除理,原则上仅限于所埋点到的当事人信息之范围,且信息除理主体仅限于从事该具体业务且具有相应权限者;劳动者当事人信息的除理,行使须在对于工作之遂行具有必要性之限度内。

   第三,秘密保持,是指含有使用者在内,从事当事人信息除理的人,因该业务而获知他人当事人信息内容的不得随意让第三人知晓,并肩不得使用于不正当之目的。上述守秘义务同样适用于从事该业务者退休(退职)之后。

   第四,信息除理政策的评价和检查,是指使用者应当从推进保护当事人信息的层厚,定期评价和检查当事人信息除理的最好的妙招最好的妙招。

   第五,差别禁止,即使用者不得通过对劳动者当事人信息的除理,对着实施雇用上的违法行为将会不正当的差别。

第六,权利放弃之禁止。使用者对劳动者,不得要求其单方面放弃关于其当事人信息保护有关的权利。(点击此处阅读下一页)

本文责编:陈冬冬 发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 法学 > 宪法学与行政法学 本文链接:http://www.aisixiang.com/data/99289.html